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New Work soll unseren Arbeitsalltag revolutionieren. Mehr Freiheiten für Arbeitnehmer soll es geben. Und dazu gehört eben auch eine ausgewogene Work-Life-Balance, bei der neben der Arbeit das Private nicht zu kurz kommen darf. Eines der vielen Modelle ist der “unbegrenzte Urlaub”. Doch ist das System wirklich so sinnvoll, wie es scheint? Was muss beachtet werden, wo gibt es Bedenken?

Erholte Mitarbeiter*innen leisten mehr

Die Vorteile liegen auf der Hand: Es ist nicht nur ist ein schöner Vorteil, um Bewerber*innen anzulocken und Mitarbeiter*innen zu halten. Es ist längst erwiesen, dass Erholung für gute Leistung unabdingbar ist. Dabei rechnen sich ein paar Urlaubstage mehr durchaus auch für das Unternehmen. Den Urlaub selbstbestimmt und nach den eigenen Bedürfnissen nehmen zu können, ist außerdem ein entscheidender Schritt hin zur hochgepriesenen Work-Life-Balance und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Doch genau da beginnen die Probleme. Denn bei den meisten Firmen zeigte sich, dass die Mitarbeiter mit der neuen, unbegrenzten Regelung im besten Fall genauso viel Urlaub machten wie vorher. Die Regel war sogar umgekehrt: Viele nahmen noch weniger Urlaub, obwohl sie ja so viel nehmen konnten, wie sie wollten.

Es braucht Regeln – auch bei unbegrenztem Urlaub

Wie also klappt es doch mit so etwas wie unbegrenztem Urlaub – und zwar so, dass sowohl Mitarbeiter*innen als auch das Unternehmen profitieren? Nathan Christensen ist Chef der Personalberatung Mammoth und hat in seiner Firma ein Jahr lang unbegrenzten Urlaub ausprobiert. Sein Fazit sind fünf Regeln, die recht gut zusammenfassen, was es für eine erfolgreiche Umsetzung des Konzepts braucht:

1. Einen anderen Namen finden. So etwas wie  „flexibler“ Urlaub mache klarer, worum es eigentlich geht.

2. Die Regelung muss in den Unternehmenswerten selbst verankert sein oder sich zumindest aus diesen ableiten.

3. So wie die Firma in die Flexibilität der Mitarbeiter*innen investiert, müssten diese dafür hinter der Firma und ihren Werten stehen. Nur so kann Wertschätzung und Gerechtigkeit entstehen.

4. Die Auszeiten müssen natürlich auch genehmigt werden – und dafür braucht es klare Richtlinien, die transparent kommuniziert werden müssen.

5. Das Unternehmen muss sich von der Stechuhr in der ein oder anderen Form verabschieden. Der Fokus sollte nicht auf abgesessener Arbeit, sondern gemeinsam definierter, realistischer Leistung liegen.

Kurz gesagt: So ganz ohne Regeln geht es nicht – vor allem nicht in Deutschland, wo Arbeitszeitgesetze einen gewissen Rahmen einhalten müssen.

Anreize und Vorbilder schaffen

Bleibt nur noch eine Frage: Wie bekomme ich mein Team dazu, dass sie den Urlaub auch nehmen? Bei Evernote und Buffer hat sich dafür ein finanzieller Anreiz durchgesetzt. Alle, die mindestens eine Woche (teils am Stück) Urlaub im Jahr nehmen, bekommt einen Bonus von 1000 Dollar. Klingt für uns absurd, wenn für einen einwöchigen Urlaub schon eine Bonuszahlung nötig ist, stehen vielleicht auch aktiv einfach zu viele Aufgaben auf dem Plan.

Die Firma Buffer beispielsweise hat zudem erkannt: Es braucht Vorbilder. Erst, nachdem auch die Geschäftsführer einmal drei Wochen im Urlaub waren, haben die Mitarbeiter*innen vom unbegrenzten Urlaub Gebrauch gemacht. Netflix hat diesen Grundsatz auch in seiner Firmenkultur verankert: „Unsere Führungskräfte sorgen dafür, dass sie mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie Urlaub machen, oft mit frischen Ideen zurückkommen und den Rest des Teams ermutigen, dasselbe zu tun.“

Was denkst du über dieses Konzept? Sollen wir das Thema tiefergreifender behandeln? Lass uns gerne dafür ein Kommentar da!