Der Nationale Coming-out-Day, der jedes Jahr am 11. Oktober gefeiert wird, ist ein Tag, an dem die Queer Identity gefeiert und das Bewusstsein für lesbische, schwule, bisexuelle, transgender, queer, intersexuelle und/oder asexuelle (LGBTQ+) Menschen geschärft wird. Die Entscheidung, sich gegenüber engen Freunden oder nahestehenden Personen zu outen, kann ein wichtiger und bestärkender Meilenstein sein. Die Entscheidung, sich am Arbeitsplatz zu outen, kann sich für viele Menschen jedoch komplizierter anfühlen. Man könnte meinen, dass die Arbeitswelt im Jahr 2022 mittlerweile offener im Umgang mit verschiedenen sexuellen und geschlechtlichen Identitäten ist. Allerdings gibt es noch viele LGBTQI*-Menschen, die sich in ihrem Job lieber nicht outen, weil sie Angst vor Mobbing und Diskriminierung haben.
Wenn der Nationale Coming-Out-Day auch in deinem Unternehmen gefeiert werden will, dann solltest du dir diesen Artikel nicht entgehen lassen!
National Coming Out Day: Vergangenheit und Gegenwart
Die Ursprünge des National Coming Out Day gehen auf den 11. Oktober 1987 zurück, als über 500 000 Menschen in Washington, DC, auf die Straße gingen, um beim Marsch für die Rechte von Schwulen und Lesben Maßnahmen gegen die HIV/AIDS-Epidemie zu fordern. Ein Jahr später wurde der erste Nationale Coming-out-Tag ausgerufen.
Seitdem hat es wichtige Maßnahmen zur Unterstützung von LGBTQ+ Menschen am Arbeitsplatz gegeben. Obwohl sich immer mehr Menschen sicher fühlen, sich am Arbeitsplatz zu outen, ist dies nicht für jede*n eine Option. Eine Glassdoor-Studie aus dem Jahr 2019 ergab, dass 43 % der LGBTQ+-Beschäftigten sich am Arbeitsplatz nicht vollständig “outen”. 47 % gaben an, dass ihr Outing am Arbeitsplatz ihrer Karriere schaden könnte, da sie ihren Arbeitsplatz verlieren oder bei einer Beförderung oder einem wichtigen Projekt übergangen werden könnten. Verschiedene Studien zeigen, dass Ausgrenzung tatsächlich noch passiert. Sie zeigen auch, dass Betroffene schwer unter den Folgen leiden, psychisch und physisch.
Die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes erfordert schließlich jeden – und kann bei dir beginnen.
Knapp ein Drittel spricht im Job mit niemandem über ihre Sexualität
In der ausführlichen Studie „Out im Office?! Sexuelle Identität und Geschlechtsidentität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz“ untersuchten Prof. Dr. Dominic Frohn, Florian Meinhild und Christina Schmidt vom INeKO Institut an der Universität zu Köln die Arbeitssituationen von Personen verschiedener sexueller Identitäten und Geschlechtsidentitäten. Sie werteten dazu die Daten von 2.884 Personen aus, die Fragebögen zu ihrer Sexualität, Identität und ihrem Berufsalltag ausfüllten. Von den schwulen und lesbischen Befragten gaben 30,6 Prozent an, mit niemandem aus ihrem beruflichen Umfeld über ihre Sexualität zu sprechen. Eine Zahl, auf die wir Einfluss nehmen müssen!
Unterstützung für LGBTQ+ Kollegen*innen
Wir haben dir folgende Anhaltspunkte aufgelistet, welche deinen Arbeitsplatz für LGBTQ+-Mitarbeiter*innen jeglicher Herkunft inklusiver gestalten werden:
- Out & Equal Workplace Advocates bietet einen Leitfaden mit bewährten Praktiken für die Integration nicht-binärer Menschen am Arbeitsplatz.
- Das Life Kit von NPR mit dem Titel “4 ways to make your workplace equitable for trans people” enthält konkrete Schritte und Ressourcen.
- Dieser visuelle Leitfaden von Harvard Business Review über die Verwendung von Pronomen am Arbeitsplatz bietet spezifische und leicht zugängliche Strategien.
- Die Checkliste von Glassdoor für die Stärkung von LGBTQ-Mitarbeitern ist besonders für größere Unternehmen nützlich
An wen kann man sich wenden, wenn man Unterstützung sucht?
Mittlerweile gibt es viele LGBTQI*-Vereine, die Menschen bei Fragen und Sorgen unterstützen. Auf dem Regenbogenportal der Bundesregierung findet ihr viele Anlaufstellen und Informationen zu verschiedenen Fragen. Auch der Lesben- und Schwulenverband Deutschland (LSVD) hat verschiedene Angebote. Die Proud at Work-Foundation setzt sich ebenfalls gegen Homophobie und Diskriminierung im Arbeitsumfeld ein.
